Muitos trabalhadores têm visto como um diferencial na hora de escolher um emprego a possibilidade de flexibilizar o horário de trabalho. Sai a obrigatoriedade de bater o cartão sempre na mesma hora e entra a obrigação de cumprir as demandas dentro de um prazo estabelecido. Mas apesar de estar em prática no mercado há algum tempo, como a legislação vê o horário de trabalho flexível?
Não há nenhum dispositivo nas leis trabalhistas que preveja uma jornada de trabalho flexível. Isso faz parte de um acordo direto entre o empregador e o empregado, que permite cumprir a jornada contratual fora dos horários previamente estabelecidos. Porém, essa modalidade laboral tem seus prós e contras:
Contras
– Mexe com a cultura da empresa, que precisa se readequar a esse novo cenário.
– Dificuldade maior na gestão de pessoas, pois nem sempre elas estarão todas juntas no mesmo momento do dia.
– Exige uma maior supervisão do empregado, pois ele pode render abaixo do esperado por se sentir livre demais – ainda mais quando não há a presença do superior no horário.
– Perda da qualidade de comunicação entre os empregados, já que é difícil prever exatamente quando o outro estará na empresa.
Prós
– Diminui o absenteísmo e diminui o número de atrasos registrados.
– Cria um vínculo de confiança entre empregador e empregado.
– Diminui a necessidade de horas extras, pois o funcionário trabalha no seu melhor momento do dia.
– Aumenta o comprometimento e engajamento do empregado.
– Possibilita que o funcionário possa planejar melhor sua vida pessoal e lidar melhor com os imprevistos que ocorrerem (levar o filho doente no hospital, fazer um curso em horário específico etc).
– Não há prejuízo na carga horária final da pessoa, que continua sendo de oito horas diárias e 44 semanais.
Nesse caso, a apuração de horas extras, os descontos e as faltas precisam levar em consideração os acordos e convenções coletivos.
E o trabalho intermitente?
Com a entrada em vigor da reforma trabalhista, em novembro de 2017, foram criadas regras para outra forma de trabalho, ainda não prevista na legislação brasileira: o regime intermitente. Nessa nova modalidade, é possível firmar contratos que remuneram de acordo com o período trabalhado – seja em horas ou dias. Mas os detalhes desse processo ainda estão nebulosos para grande parte das empresas.
Alguns pontos já possuem um entendimento pacífico, como a necessidade de o empregador convocar o empregado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. Além disso, também ficou definido que o valor pago não pode ser inferior ao proporcional do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais funcionários em funções equivalentes.
Mas outros ainda geram muitas dúvidas, como é o caso das férias, do FGTS, da previdência e do 13º salário proporcional – para citar apenas alguns dos benefícios garantidos aos trabalhadores integrais. Uma matéria produzida pelo Estadão mostrou que o cálculo dos valores desses direitos tem criado um cenário de incertezas para as empresas.
Esse medo é justificado pela insegurança jurídica que ainda cerca a reforma. A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), por exemplo, recorreu ao Supremo Tribunal Federal (STF) por considerar que essa modalidade é uma forma de precarização do emprego. E eles não estão sozinhos nesse questionamento. “Existem declarações de juízes, dizendo que o trabalho intermitente é irregular, inconstitucional. A antiga CLT era da década de 1940, há muita resistência e tradição”, analisa Percival Maricato, da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel).
Ou seja, ainda há muito que ser discutido pelo Governo Federal para que essa seja uma forma de trabalho bem difundida, evitando prejuízos para as empresas e para os trabalhadores.
